Pravdy a mýty o outdooru

„To je úžasné, jak se v tom přesně odráží jejich osobnost“, „dokonalý model jejich běžného fungování“, „mnohem názornější, než nějaké povídání v učebně“. To jsou tři autentické hlášky, které jsem za poslední měsíc slyšel přímo v terénu od manažerů v souvislosti s outdoorovými programy. A přesto jsou v řadě firem rozvojové outdoorové kurzy neznámé, nedoceněné či dokonce zakázané. Ke škodě (ne)účastníků kurzů i samotných firem. O co se připravujeme, proč se to stalo a jak to změnit?

V outdoorových rozvojových kurzech nejde o prvoplánovou zábavu. Hry a cvičení slouží jako modelové situace, na kterých účastníci trénují a prověřují své schopnosti efektivně komunikovat v týmu, hledat kreativní řešení úkolů, spolupracovat při jejich řešení, přebírat odpovědnost za řízení týmu a kvalitně jej vést na cestě k úspěchu. Jako velmi zásadní „vedlejší produkt“ se v méně obvyklém prostředí, za hranicemi své zažité „komfortní zóny“ lidé vzájemně lépe poznávají a získávají společné zážitky, které posouvají jejich vztahy k neformálnosti a blízkosti. Lze tak velmi jednoduše prohlásit, že kvalitně vedené outdoorové kurzy slouží vždy jako „dva v jednom“ – trénink zvolené dovednosti a teambuilding v tom pravém smyslu slova.

Potud zní všechno krásně a můžeme se jen divit, proč se outdoor nepoužívá ve výrazně masovějším měřítku. Na vysvětlení nabízím několik „ale“. První čtyři mají kořeny přímo ve firmách, další pramení z nekvalitní práce poskytovatelů.

1. Outdoor je opravdový a vyžaduje opravdovost

Před lety mi na outdoorovém kurzu řekla velmi zkušená personální ředitelka: „Když sleduji své kolegy při těch cvičeních, mám pocit, jako by přede mnou běhali nahatí. Tady nic neskryješ, hned vidíš, kdo týmu přispívá a kdo se jen veze.“

Bylo to v době zakládání českých poboček zahraničních velkofirem. Tehdy lidé věřili, že o jejich budoucnosti (osobní i firemní) rozhoduje kvalita. Každý se snažil prosadit, usiloval o to, být co nejlepší. A s kolegy tvořit silný tým. Jako nástroj tolik žádaného rozvoje byl outdoor trénink díky své „tvrdé neošiditelnosti“ uznávaným nástrojem.

Jak je to ale dnes? Stále toužíme po opravdovosti? Chceme si nastavit zrcadlo či dokonce se na sebe podívat pod zvětšovacím sklem?

2. Outdoor žádá aktivitu a úsilí účastníků

Outdoorový kurz nejde „odsedět“. Každý se musí zapojit do výkonu týmu. Jak mentálně – vymýšlet řešení, tak fyzicky – ta řešení realizovat, a třeba se při tom zapotit, zmoknout, vzájemně se dotknout. Jinými slovy outdoor „vyhání“ lidi z jejich komfortní zóny. A tím ukazuje, kdo je toho schopen (a dokonce mu to dělá radost a vnímá to jako nástroj osobního rozvoje) a kdo se diskomfortu touží vyhnout. Je nasnadě, že se mu bude vyhýbat i v práci, ale tam to snáze zamaskuje.

3. Outdoorový kurz nejde „sfouknout za den“

Outdoor trénink je specifickou formou zážitkového učení. Staví na osobním prožitku modelových situací a jejich následném zhodnocení formou řízené skupinové diskuse. Ta vyústí ve formulaci do práce i osobního života přenositelné zkušenosti. Taková cesta k poznatkům je náročnější a trvá déle, než když je účastníkům naservírujete formou prezentace. Ale funguje! Vzpomeňme scénu s lízáním zábradlí v legendárním filmu Obecná škola. Na výzvu ředitele hoši nedbali, nevěřili jí a chtěli si to vyzkoušet. Poté, co skončili s přilepeným jazykem na zábradlí, by to ale nikdo z nich už neopakoval. Jedná se sice o extrémní příklad, o to však názornější. A nenalhávejme si, že s dospělými to funguje jinak, firemní prostředí nevyjímaje.

O výběru vzdělávacích aktivit ale do značné míry rozhodují firemní rozpočty. A tak si rádi namlouváme, že i ta krátká a tedy levná prezentace zajistí našim lidem potřebný rozvoj. A vůbec si nepřipouštíme, že utratíme sice méně peněz, ale že je velmi pravděpodobně vyhodíme, protože frontálními metodami bez osobního prožitku účastníků se k žádoucí změně chování nedobereme. Není lépe udělat akcí méně, ale vybrat takové, které mají reálnou šanci na úspěch?

4. Outdoor musí zapadat do celkové firemní kultury

Je-li firemní kultura založená na formálních vztazích a nacvičených vzorcích chování, jestliže manažeři jednají s podřízenými z pozice síly a lidé si „jdou po krku“, je-li vzestupný směr komunikace v hierarchické struktuře spíše potírán než podporován, stane se outdoorový kurz s kulturou firmy zcela nekonzistentním „výkřikem do tmy“. Buď navodí nereálná očekávání, nebo vyzní trapně. Outdoor má smysl pokud „myslíme to upřímně“, je součástí skutečně žitých firemních hodnot, nejen prázdným heslem napsaným na nástěnce.

5. S kvalitními rozvojovými outdoorovými kurzy má zkušenost jen malá část firem

Boom outdoorových programů, který v Česku nastal na přelomu milénia, umožnil vznik řady poskytovatelů, kteří neměli zkušenosti ani s manažerskými tématy ani s lektorskou prací. Vzešli z outdoorového prostředí a zcela neoprávněně se stavěli do role specialistů na outdoor management training. Ve skutečnosti ale nabízeli oudoorovou zábavu. Ta byla lidem z firem příjemná (navíc se dala schovat do tréninkových rozpočtů), ale se skutečným rozvojem neměla mnoho společného. Pokud se tito „lektoři“ vůbec pokoušeli o skupinové rozbory chování týmů, vyznívaly plytce či dokonce trapně. A tak není divu, že u mnoha manažerů získal outdoor pověst programů typu „chléb a hry pro zaměstnance“, nikoliv účinného manažerského a týmového tréninku. Proto ve chvíli, kdy dopadla na většinu firem ekonomická krize, se rozpočty na zábavu (do které outdoor neprávem generalizovaně zapadl) škrtaly jako první. Naštěstí jsou i výjimky, manažeři, kteří zažili kvalitní kurzy, a ti na ně nedají dopustit.

Co tedy s tím? Jak překonat nešťastně vytvořený předsudek, že outdoor je jen zábava?

Ujasnit si, jaké prostředí ve firmě chceme rozvíjet.

Pokud nám vyhovuje hra na „jako“ nebo nemáme síly ji měnit, na rozvojový outdoor raději zapomeňme. Tu a tam můžeme outdoorovou akci využít jako formu eventu, zábavu, odměnu. Pokud ale chceme ve firmě vytvářet skutečně zdravé prostředí, mohou nám být zážitkové kurzy včetně outdoorových neocenitelným pomocníkem.

Kde hledat inspiraci?

Na webech solidních poskytovatelů outdoor tréninku.  Vždy ale pátrejme, zda nabízejí i další formy rozvoje – indoorové interaktivní kurzy nebo koučování. Pokud ano, je větší šance, že se nespálíme s dobře maskovanými „baviči“. Případně navštivme ukázková pracovní setkání, pokud je poskytovatelé nabízejí. Tak nejlépe (na vlastní kůži, osobním zážitkem) zjistíme, zda dokážou konkrétní lektoři nabídnout vhodná cvičení a formou rozboru pomoci účastníkům z nich vytěžit žádoucí rozvoj. A zda dokážou zaměřit trénink takovým směrem, který je pro naše lidi vhodný.

Najít vhodnou argumentaci k finančním ředitelům

Jako drobný tip jak na to, nabídnu hořkou anekdotu, o kterou se se mnou podělila personální ředitelka významné firmy:

Ptá se finanční ředitel ředitele personálního: „Co budeme dělat, když investujeme do rozvoje našich lidí a oni nám pak odejdou?“
„A co budeme dělat, když do nich neinvestujeme a oni nám tu zůstanou“, opáčí personální ředitel.

Závěrem:

Řadu let patřím mezi propagátory rozvojových outdoorových tréninků. Spolu s koučováním je považuji za nejefektivnější nástroje osobního a manažerského rozvoje. Mají ale smysl jen tehdy, jsou-li součástí opravdové snahy firem vnést do společnosti takové hodnoty, jako je kvalita, odhodlanost, nasazení a osobní odpovědnost. Tyto snahy ale musejí prolínat i dalšími složkami každodenního života pracovníků a musí mít podporu nejvyššího managementu.

Přeji vám, abyste právě v takových firmách působili.

Vladimír Svatoš

Comments are closed.