Outdoor trénink je…

Co si vlastně pod tímto slovíčkem představit? Pro usnadnění odpovědi Vám nabídneme několik možností:

a) firemní mejdan
b) když si manažeři hrají jako děti na táboře
c) velmi efektivní forma školení.

Jakou variantu na základě Vašich současných zkušeností (a upřímně, bez stylizací) zatrhnete?

Přiznávám, že výsledek by mě velice zajímal. Naznačil by mnohé o struktuře nabídky a poptávky, o odborném povědomí i o kvalitě poskytovaných služeb v oblasti, kterou jsme si ne zcela přesně zvykli nazývat outdoor management tréninkem.

Z teorie komunikace, ale zejména z každodenní praxe vím, jaké nesnáze přináší nejednotný jazyk a z něj plynoucí nepatřičná očekávání. Proto se pokusím v následujícím článku napomoci přesnějšímu vymezení pojmů a pro čtenáře, kteří nemají zkušenost s outdoorovými programy, představit tuto pestrou metodu v její celé šíři. Jsem si však vědom jistého donkichotství, neboť proti mě nestojí „jen“ úkol rozvíjet všeobecné povědomí o outdoor tréninku, ale i souboj s „větrnými mlýny“ účetních zákonů, které dovolují některé akce zahrnout do nákladů, zatímco jiné se musí platit ze zisku. Což v praxi bohužel, leč pochopitelně, přináší účelové matení pojmů.

Outdoor trénink patří do skupiny interaktivních přístupů, které jsou založeny na vlastní aktivitě účastníků. V praxi to znamená, že jsou před skupinu klientů postaveny různé úkoly, které mají společně  řešit. Škála nabízených aktivit je obrovská - jednoduché hry na louce, orientační cvičení podle mapy, konstrukční úkoly typu stavba lanových mostů nebo vorů z barelů a klád, nejrůznější „bojovky“ náročné na koordinaci skupiny, překonávání skalních stěn, ale i několikadenní putování po horách, sjíždění řek (více či méně divokých), ježdění v off roadech, na čtyřkolkách, střelba z luku či dokonce lety balónem, paintball nebo bungee jumping. Tento výčet rozhodně není konečný, berme jej spíše jako příklad pro ilustraci. Navíc, a v tom je možná jeden ze zdrojů nedorozumění, výběr aktivit není zásadní pro rozlišení různých typů outdoorových akcí. Klíče k jejich členění musíme hledat těchto otázkách: Proč to děláme? Co si z programu mají klienti odnést? Jakým způsobem je se zážitkem z řešení úkolů nakládáno?

„CHLÉB A HRY“ PRO ZAMĚSTNANCE ČI OBCHODNÍ PARTNERY

Každý, kdo někdy pracoval v distribuční firmě, zná firemní konference. Do hotelu se sjedou dealeři z celé republiky. Den se hovoří o výsledcích, plánech, nových produktech, marketingových strategiích atd. A aby to nebylo tak „suché“, nabídne firma pro zpestření něco zajímavého, zábavného. Outdoorové aktivity bývají oblíbenou variantou. Nikoliv však v „čisté“ podobě, ale kombinované například s večerní taneční párty. Nezřídka „přijde i kouzelník“. Kromě zábavy, setkání se s ostatními v neobvyklých situacích a možnosti si za firemní peníze  vyzkoušet něco, co jsem v životě nedělal, si takové akce nekladou hlubší rozvojové cíle. Nejvyšší ambicí vedení firmy bývá ukázat, že si zaměstnanců váží a že pro ně i něco příjemného zajistí. Podaří-li se tak podpořit vědomí sounáležitosti pracovníků s firmou, je to ideální výsledek.

Nejlepší ilustraci této kategorie programů nabízí úryvek z neformálního rozhovoru jednoho z manažerů s vedoucím instruktorem outdoorového programu při večerním rautu. „Hele, vy jste byli fakt dobří“, říká mírně ovíněný manažer, „vloni jsme tu měli nějaký transvestity, ale tohle proti tomu byla špica“.

Rozhodně tyto typy programů neodsuzuj. Ve firemním životě mají nepochybně své místo. Je však třeba je důsledně odlišit od dalších outdoorových instrumentů. A nehrát si na to, že muž v kostýmu Mikuláše rozdávající na ledě cukrátka dětem zaměstnanců je lektorem manažerských kurzů. Proto jsme se před několika lety pokusili pro tento druh programů zavést specifické označení teamspirit.

„V KOLEKTIVU JE SÍLA“

To by mohlo  být ústředním heslem druhého typu programů, který si právem zaslouží označení teambuilding. Jejich smysl  vychází z jednoduché „teorie zipu“, kterou lze ve stručnosti popsat takto: kvalitu fungování každé pracovní skupiny spoluvytváří dva faktory - odborná zdatnost členů a schopnost jejich efektivní komunikace a spolupráce. Přičemž je prokázáno, že právě efektivita komunikace a spolupráce se zvyšuje s mírou vzájemného poznání.

Základním cílem teambuildingových programů je proto hlubší vzájemné poznání lidí, kteří se sice v práci potkávají, komunikují spolu a řeší různé úkoly, nicméně nezřídka se znají jen jako adresy pro mailovou korespondenci nebo tváře vídané na chodbách. Firmy oceňují, že po absolvování kurzu mají kolegové k sobě blíže a snáze společně řeší problematické situace. Tento efekt kurzů vzniká do jisté míry spontánně, třeba tím, že se účastníci vzájemně jistí na laně při skalním lezení nebo společně zažívají radost z úspěchu při různých hrách.

Pozitivní působení kurzu lze však dovést dál. V modelových situacích lze ukázat, jak důležité je sdílení informací, jakým způsobem je dobré organizovat skupinovou diskusi při řešení úkolů. Je možné připomenout vhodný postup řešení nerutinních úkolů v týmu a rozvíjet i další dovednosti užitečné pro kvalitní spolupráci.

Abychom se však dostali od konkrétních prožitků aktivit k zobecněným zkušenostem využitelným v pracovní praxi, je nutné začít pracovat se skupinovými rozbory. Co tím mám na mysli? Společné ohlédnutí za aktivitou, programem či určitým časovým obdobím kurzu, jehož smyslem je napomoci účastníkům v procesu racionalizace a zobecnění subjektivních prožitků do podoby přenositelné zkušenosti. Rozbory tak vnášejí do programu novou dimenzi, kladou však také nové, vyšší požadavky na poskytovatele outdoorových akcí. Zatímco v případě teamspiritových podniků jde především o výběr atraktivních činností a dobrou a bezpečnou organizaci akce, skupinové rozbory vyžadují vhled do firemní problematiky a solidní facilitátorské dovednosti. Jinými slovy -  pro teamspiritové akce je dostatečnou kvalifikací sportovní instruktor, pro dobře vedený teambuilding a další sofistikovanější programy potřebujeme již zkušené lektory manažerských kurzů.

ROZVOJ MANAŽERŮ

Práci s outdoorovými aktivitami jako s modelovými úkoly lze využít nejen pro budování vztahů a rozvoj spolupráce, ale i jako nástroj manažerského sebepoznání a pro trénink konkrétních vůdcovských dovedností - úkolovaní a motivování podřízených, delegování, přijímání odpovědnosti, prosazování změn a dalších. Stačí „maličkost“ - vhodný modelový úkol předat jednotlivci, „pasovat“ ho do role šéfa skupiny a žádat v určitém čase výsledek. V následném rozboru pak můžeme podrobně analyzovat jeho řídící styl, poukázat na přednosti, ale i rizika jeho vedení. Dodejme ještě, že se v průběhu kurzu účastníci v rolích vedoucích týmů střídají a že je vždy na místě zkušenosti z rozboru dovést až do polohy obecných poznatků užitečných pro každého člena skupiny. Na základě dlouhodobých zkušeností s tímto typem kurzů mohu doporučit jejich využití zejména u mladých manažerů nebo „manažerských záloh“ v rámci jejich osobnostně-profesního rozvoje.

Problémy senior managementu bývají obvykle v jiné oblasti. Tou je motivace a často nastupující syndrom vyhoření. I zde může být kvalitně připravený outdoorový program dobrým pomocníkem. Inspirující přírodní prostředí a návrat k možná již zapomenutým činnostem a krásám mohou uvolnit důležitou a často očistnou debatu nad životními hodnotami, tužbami a realitou, připomenout potřebu relaxace, vztahového zázemí a duchovních hodnot důležitých pro přežití v tvrdém prostředí businessu. Zde však k potřebným kvalifikacím lektora přistupuje i jistá životní zkušenost, aby mohl být rovnocenným partnerem ostříleným manažerům.

„UKAŽ, CO V TOBĚ JE“

I tak by se dalo prezentovat účastníkům outdoorových assessmentů, proč byli na akci pozváni. Vedle dosud uváděných rozvojových cílů je možné modelového prostředí outdoorových akcí využít i k hodnocení pracovníků. Oproti klasickým assessment centrům se lidé v přírodním prostředí a v náročných outdoorových úkolech hůře vědomě kontrolují a stylizují do „očekávaných“ rolí. A tak mnohem více prozradí o své lidské podstatě, přístupu k druhým, obvyklém způsobu fungování ve skupině, ukáží (nebo neukáží) přirozené sklony k vůdcovství a zažité manažerské chování.

Outdoor assessment má řadu stoupenců, ale i kritiků. Oprávněnost jejich výtek podrobíme diskusi v následných článcích k jednotlivým typům programů. I v této stručné informaci však musíme zmínit etický (a dnes již i právní) rozměr hodnotících programů. Pokud na základě jakékoliv akce vznikají na jednotlivé účastníky osobní hodnocení, musejí být o tom dopředu informováni a musejí dát písemný souhlas k využití takto vzniklých hodnocení k personální práci ve společnosti. Zdůrazňuji to proto, že jsem se nejednou setkal s požadavky zadavatelů, abychom jim po rozvojovém programu podobné informace poskytli.

Na závěr se vraťme k úvodní anketní otázce. Outdoorové programy mohou posloužit jako startovací blok firemní párty. Často vypadají jako dětské hry na letním táboře. Mají však v sobě obrovský rozvojový a diagnostický potenciál. Záleží na zadavateli, k jakému účelu je chce využít a pochopitelně na poskytovatelích, zda jsou schopni hlubší vrstvy outdoorových programů aplikovat. Nezbývá než připomenout, že úroveň každého kurzu určují konkrétní lektoři, jejich životní zkušenosti, odborné znalosti a lidský přístup ke klientům. Kdy konkrétně využívat jednotlivé typy programů, jak s nimi pracovat a na co si dát pozor při jejich přípravě, to jsou otázky, kterým se budeme věnovat v dalších částech dnes započatého seriálu o outdoorových programech.

Vladimír Svatoš, HR TIP 1/2007

Comments are closed.