Změna – ohrožení nebo příležitost? Jeriová, I; Svatoš, V.: Interní časopis Eurotel, 2004

Těžko hledat dynamičtější obor než jsou informační a komunikační technologie. Vývoj (nejen technologický, ale i finančně-tržní a obchodně-politický) probíhá takřka raketovou rychlostí a přináší změny doslova na denním pořádku. Důsledky „velkých změn“ se pak rychle promítají do každodenního života firem a jejich pracovníků. Ti jsou stále častěji stavěni do situace, kdy se buď jako odpovědní manažeři stávají nositeli změn, nebo naopak se sami musejí se změnou, která má bezprostřední dopad na jejich práci (a nezřídka i ztrátu pracovní pozice), vyrovnávat. Neboť se jedná o více než aktuální téma, připravili jsme pro vás čtyřdílný seriál článků, v němž vám nabídneme informace o principech změn a zákonitých reakcích, které změny vyvolávají, doporučíme vhodný postup při prosazování a zavádění změny, poradíme, jak se s přicházejícími změnami vyrovnávat a ukážeme, jakým způsobem mohou ve fázi změn pomoci zážitkové kurzy.

Jak reagujeme na změny?

Organizační změny jsou reakcí vedení firem na změny na trhu a mají za cíl optimalizaci dalších procesů ve společnosti, pochopitelně z pohledu vlastníka. Při jejich zavádění je třeba počítat s reakcemi, které mají do značné míry standardní průběh:

1. Očekávání a šuškanda
Přestože bývají změny do jejich oficiální prezentace zpravidla utajovány, obvykle se alespoň v náznacích mezi lidi dostanou. Vždycky však v neúplné a zkreslené podobě. Nedostatek informací plodí nepatřičná očekávání, skutečnosti jsou nahrazovány přáními a obavami, do hry vstupují nejrůznější zákulisní informace, individuální zájmy, politické hry apod.

2. Odmítnutí
Bezprostředně po zveřejnění změn přichází první odezva zúčastněných. Projevuje se nejčastěji postojovou reakcí „změna je zbytečná a určitě bude k horšímu“. Byť se často halí do hávu „objektivních hodnocení“, její skutečné zdroje tvoří zpravidla osobní obavy:

ztráta finančních výhod
ztráta prestižního postavení (formálně – název pozice, neformálně – uznávané postavení)
ztráta nefinančních materiálních prebend (auto, telefon, oblečení, ….)
praktické nevýhody: dojíždění, horší kancelář, nevýhodná pracovní doba, …
ztráta ve srovnání s druhými (někdo méně zkušený mě „přeskočí“)
ztráta nepsaných výhod (Např.: Dříve se toleroval pozdní příchod, šlo si v pracovní době odskočit vyřídit soukromé věci. Sice se zůstávalo déle, ale byl to disponibilnější. Teď se dodržuje pracovní doba, není třeba být déle, ale musí se „pořád makat“.)

Vedle oficiální pracovní smlouvy totiž existuje ještě nepsaná psychologická smlouva, která zahrnuje všechna drobná, za čas vytvořená a „vydržená“ pravidla vztahů na pracovišti a se šéfem, která se změnou také mění!!! (Např.: Co jeden šéf toleruje, druhý zásadně odmítá a dovoluje věci jiné – ty mi ale nemusejí vyhovovat.) Jinou povahu mají následující důvody odmítání změny. I s nimi je však třeba počítat:

popření výsledků dosavadní práce, s kterou se dotyčný identifikoval (ztráta „vlastního dítěte“)
nesouhlas s novými hodnotami, trendy, praktikami, vzory, … (obecně novou kulturou)
nesouhlas s faktickým zaměřením firmy, oddělení, s novou strategií.

Faktické příčiny odmítnutí nebývají komunikovány přímo, jsou často ukrývány za obecné až „všeobecně prospěšné“ zájmy. Velmi často se užívají obraty „souhlasím, ale …“, „nesmí se ale zapomínat na potřeby zaměstnanců“, „mělo by se ….“, „mě to sice nevadí, ale pro lidi by bylo hloupé, kdyby …“ apod.)

3. Odpor
Je zablokovaný postoj, v němž je navíc změna personifikována. Její nositelé jsou považováni za nepřátele. Lidé se staví do opozice. „Jste lumpové, kašlete na lidi, …“

4. Zkoumání
Po čase (nezřídka s vědomím nezbytnosti) a po odeznění emocí začíná člověk racionálně hodnotit, co mu změna přinese, a to nejen v rovině negativní, ale i jaké nové možnosti nabízí. Zvažuje i to, co by se dělo (negativního), kdyby změna nenastala. Klade si otázku „Že by na tom něco bylo?“. Dostává se tak do konstruktivnější polohy, která je dobrým předpokladem pro následné přijetí změny.

5. Přijetí
Přijetí změny se pozná podle toho, že člověk začne přemýšlet (ptát se), jak fungovat v nové situaci. Začne rozpracovávat celkové koncepty do dílčích strategií pro své oddělení apod. Začne fungovat podle nových pravidel aniž by proti nim i v ústraní kveruloval.
Popsaný model je více méně universálním schématem, které popisuje standardně probíhající procesy v souvislosti s přijímáním změn. Jeho znalost nám pomůže lépe pochopit vlastní reakce i chování druhých v situacích změny. Poslouží nám i jako východisko v dalších dílech seriálu, kde nabídneme konkrétní rady, jak se při zavádění změn chovat a jak se s nimi vyrovnávat.