Vůdci: Jací jsou a jak je hledat. Svatoš, V.: Business World 11/2001

Databáze PsycLIT Americké Psychologické Asociace soustřeďuje informace o odborných psychologických publikacích od roku 1887 do současnosti. Možná vás překvapí, že se stať věnovaná vůdcovství (leadership) objevuje v psychologické literatuře poprvé až v roce 1965! O deset let později je ale zaznamenáno již přes 100 odborných textů věnovaných leadershipu a v roce 1998 je to neuvěřitelných 200 citací. Proč takový boom? Díky čemu se fenomén vůdcovství dostává do popředí zájmu nejen psychologů, ale zejména odborníků na management? Kdo to vlastně ti vůdcové jsou a co je charakterizuje? Jaký je vztah mezi pojmy manažer a vůdce? A hlavně: je schopnost vést druhé cosi vrozeného, co buď člověk má, nebo nemá, či se dá vůdcovství trénovat? V článku se pokusíme na tento balík otázek nabídnout odpovědi, které budou vycházet nejen z názorů respektovaných osobností teorie a praxe managementu, ale především z vlastních zkušeností z vedení tréninků pro manažery špičkových firem i z experimentálních programů Prázdninové školy Lipnice.

Vůdce, kdo to je?

Na začátek si udělejme především jasno v terminologii. Komu přísluší označení vůdce a jaký je rozdíl mezi vůdcem a manažerem? Ale pozor. Sociální vědy nejsou matematika, chemie či programovací jazyk, a tak očekávat jednoznačnou a všeobecně respektovanou definici by bylo naivní. Co špičkový konzultant a slavný manažer, to jeho specifický pohled, jeho zkušenost, jeho priority. Pokusme se tedy o nalezení rozumného "společného jmenovatele" a doplňme několika osobními postřehy.

Co je společné snad všem charakteristikám vůdce je požadavek na lákavou, srozumitelnou vizi, která nadchne a osloví následovatele. Která je přitažlivá, někteří dokonce tvrdí emocionálně přitažlivá. Do různosti názorů a možných orientací ve skupině vnáší vůdce nabídnutou vizí společný směr. Směr, kterým se chtějí spolu s lídrem (nikoliv pod tlakem, ale spontánně, protože tomu směru věří, považují jej za správný a svůj) vydat i ostatní. Přitažlivost vize je nutným, avšak zdaleka ne postačujícím předpokladem, který zaručí následování.

Nesmírně důležitá je hlavně schopnost tuto vizi ostatním představit a získat je pro ni. Tady už zdaleka nejde jen o věcnou podstatu myšlenky, ale i o osobnost "předkladatele".Vůdce musí být především důvěryhodný. Domnívám se, že pro získání důvěry je klíčovým parametrem osobní integrita a důslednost. Myšlenky, slova a činy vůdce musejí být v souladu a zároveň musejí důsledně směřovat k uskutečnění vysněných vizí. Slovo vysněný užívám záměrně, abych zdůraznil i emocionální angažovanost vůdce, která je pro okolí nesmírně motivující a strhující.

Svět okolo nás (soukromý i pracovní) přináší tisíce informací, řadu složitě strukturovaných problémů. Hrozí nám přehlcení, často ani nedokážeme identifikovat jádro problémové situace. Vůdce pomáhá následovníkům v orientaci. Umí lépe než ostatní třídit informace, oddělit "balast" od podstaty a pojmenovat skutečný problém. Umí (často díky neobvyklé intuici, odborným znalostem a špičkovému analytickému myšlení) rychle odhalit nové příležitosti i skrytá rizika. Umí složité myšlenky vyjádřit v jednoduchých, snadno pochopitelných větách a dokáže v myslích lidí vytvářet jasné představy.

A v neposlední řadě - vůdce umí pracovat sám se sebou. Reflektovat svoje chování, rozpoznat své přednosti a nedostatky; těch prvních (někdy dokonce i těch druhých) využívat a slabiny odstraňovat. Zajímavý názor prezentovali ve své stati Why Should Anyone Be Led by You? Goffee a Jones. Tvrdí, že selektivní odhalení slabin dokonce přidá vůdci na lidskosti, díky níž je následovníky ještě více respektován a podporován (cítí potřebu mu pomoci). Nesmí to však být slabiny, které by zpochybnily odborný kredit vůdce, jenž je základem profesionální role.

Ve výčtu často až "polobožských" kvalit vůdců bývají dále zmiňovány kreativita, vysoká míra empatie, ochota nést rizika či schopnost volby vhodného řídícího stylu.

Pokud bych však měl určit jednu jedinou vlastnost, kterou jsem u přirozených vůdčích osobností pozoroval, pak je to jakési vnitřní nutkání, snad až posedlost, ovlivňovat vývoj věcí, nebýt předmětem změn, ale jejich iniciátorem; s využitím Coveyho terminologie - vůdcům je vlastní proaktivní přístup k okolí.

Co charakterizuje přirozené vůdčí osobnosti:

Nutkavá potřeba iniciovat změny
Důvěryhodnost, osobnostní integrita a důslednost
Lákavá vize
Brilantní úsudek a komunikační schopnosti
Schopnost sebereflexe

Často se hovoří o charismatu vůdce (aniž by autor přesně vymezil, co má tímto mnohoznačným pojmem na mysli). Charisma, onen těžko definovatelný soubor fyzických i psychických vlastností, který způsobuje, že člověk zaujme na první pohled, je sympatický, budí respekt, zkrátka "lidi ho berou", je užitečný dar (ano, zde se nedá hovořit o tréninku, tady jde opravdu o "dar z hůry"), který může hodně pomoci. Chtěl bych však varovat před charismatickými vůdci, ať už s ostře řezanými rysy či dětsky zasněným pohledem, jejichž "vize" je naivní, povrchní, či dokonce nebezpečná. Přesto zpravidla zaujmou, obvykle však jen na určitou dobu. A nedej Bůh, aby si za tu dobu stihli vybudovat represivní aparát k udržení moci. Dějiny takových "vůdců" pamatují kvanta. A nemusí jít jen o lídry politické, z nedávného období transformace velkých průmyslových podniků by nás jistě pár jmen napadlo. Osobně znám velmi úspěšného charismatického muže, o němž se říká, že je obchodním partnerem na tři roky. Pak charisma "vyčpí" a jeho partner zjistí, že jiné hodnoty nepřicházejí. A tak odejde. Zato obvykle přichází nový partner, kterého zláká ono neopakovatelné charisma.

Kvalitní vůdce je pro každou firmu pokladem

Co vlastně přinášejí vůdčí osobnosti firmám, proč jsou tolik vyhledávané?

Předně dlouhodobou perspektivu, strategickou orientaci. Ukazují směr kam jít. Kde je tržní prostor. Přicházejí s návrhy zásadních inovací či zcela nových programů. Nejen jako reakci na konkrétní podněty trhu, ale jako "první krok" vytvářející novou originální kvalitu a s ní konkurenční výhodu.

Dále motivují lidi k následování, inspirují k výkonu. Nikoliv pouze vnějšími stimulativními nástroji, ale skrze vnitřní motivaci pracovníků. Dokážou nadchnout, semknout lidi a aktivizovat. Obvykle zejména osobním příkladem.

Tím, že staví do popředí cíle a vycházejí z vlastní osobní integrity, formují integritu celku a tvoří základ příznivé firemní kultury.

Co přináší vůdčí osobnost firmě:

Strategickou orientaci
Zdroj inovací
Motivaci lidí
Hodnotový základ zdravé firemní kultury
Vůdce versus manažer

Do polohy mýtu se dostala představa, že každý přirozený vůdce je i kvalitním manažerem. Ve skutečnosti to však bývá často docela jinak.

Znám vynikající vůdčí osobnosti, které by, vztaženo ke klasickému chápání role manažera (stanovuje cíle, plánuje, organizuje, kontroluje) neobstály. Přesto vybudovaly úspěšné firmy nebo řídí klíčové útvary renomovaných společností. Přitom jim při slově kontrola naskakuje "husí kůže" a chtít po nich sestavit přesný operativní plán je stejně absurdní, jako očekávat od Picassa realistický obraz města. Dokázali však to nejdůležitější: obklopit se lidmi, kteří onu "manažerskou operativu" zajišťuji "za ně". Vytvořili funkční týmy, nebo třeba jen tandem, v němž oni sehrávají tu jedinečnou roli vizionáře, inspirátora, motivátora, zatímco jejich partneři "uzemňují" jejich rozlet a přetvářejí ideje v reálné plány a inspirativní teze v konkrétní měřitelné úkoly, jejichž plnění se nezdráhají kontrolovat. Pokud by však nedokázali zajistit ve své firmě chod oněch standardních manažerských procesů, neuspěli by a získali by pověst pouhých nerealistických snílků.

S vědomím těchto zkušeností se nezdráhám tvrdit, že role manažerská a úloha lídra jsou dvě rozdílné kvality, které se mohou a nemusí setkávat v jedné osobě. Legendárních příkladů propojení je celá řada. Za všechny jmenujme třeba Tomáše Baťu. Existuje však i druhý model zmíněný v předchozím odstavci. Není důležité, který z modelů nastolíte. Pro dlouhodobý úspěch firmy je však nezbytné, aby byly zajištěny (a to buď v přímém propojení nebo v symbióze) obě tyto klíčové funkce.

Trh si žádá lídry

Nezodpovězena zůstala dosud otázka, proč poptávka po lídrech enormně stoupá právě v současné době. Již nikoliv solidní manažer s organizačními schopnostmi, ale vůdčí osobnost třeba i bohémsky či přehnaně rasantně působící, je na vrcholu personalistického trhu.

Odpověď hledejme ve změně tržního prostředí. Neustálý vědecko-technický pokrok na čele s komunikačními technologiemi společně s masivní a promyšleně vedenou reklamou permanentně dynamizují dění na trhu. Zatímco například v padesátých a šedesátých letech trval vývoj, zavedení a výroba určitého produktu mnohdy řadu let, dnes se cyklus výrobku výrazně zkrátil. Často rychleji, než by byla zavedena standardní výroba, stávají se novinky "vyběhlými modely". V řadě odvětví není čas na dlouhé, metodicky vedené rozhodování. Navíc řešení odborně složitých projektů žádá integrovat špičkové odborníky do projektových týmů. Proto stoupá cena těch, kdo dokážou pohotově odhalovat nové možnosti, rychle rozhodovat, bezodkladně věci uvádět do praxe a samozřejmě pro tyto změny získávat rozhodující skupiny lidí a motivovat je k aktivní účast v pracovních týmech. A to jsou právě lídři, přirozené vůdčí osobnosti.

Vůdci nejsou jen velikáni historie

K čemu to celé povídání? Mnoho povolaných, ale málo vyvolených. Skutečných vůdců je nepatrně, můžete si povzdechnout a článek odhodit. Byl by to však důkaz, že i vy jste podlehli bludu, že lídr je kdosi na piedestalu, velikán, polobůh. Přitom kousek vůdcovství je v každém z nás. Pochopitelně v někom více, v jiném méně. A taky prostoru pro uplatnění přirozených vůdčích osobností je spousta.

Pravidelně se setkávám s kolegou ze studií, dnes středoškolským profesorem češtiny na gymnasiu v jednom okresním městě. Krom toho, že je respektovaným odborníkem, vybudoval se studenty hereckou ochotnickou skupinu, která slavila úspěchy na řadě festivalů. Měl jsem příležitost seznámit se s vysokoškolským učitelem, který léta vedl dětské tábory jejichž úroveň daleko převyšovala běžný standard. Soustředil kolem sebe skupinu zanícených, kvalitních vedoucích, pro které byl sám odborným i lidským příkladem. Vychoval následovníky, vytvořil tradici. Jeho jméno se dnes již jako legenda traduje mezi dětmi na táboře a patří nesmazatelně k jeho historii. Ale proč nevyužít i příkladů z oblasti čtenářům Business Worldu velmi blízké. Zásluhu na vzniku řady firem v oblasti internetu mají právě takové osobnosti. Jména jako Lukačovič, Napster, Beam, ... snad netřeba představovat.

A tak si dovolím dílčí závěr:

Nebojme se vůdcovství. Je trochu v každém z nás. Odhalujme ho v sobě a rozvíjejme! Naše "osobní akcie" tím nepochybně půjdou nahoru.

Ale jak na to?

Nemusíte vydat příliš úsilí, stačí pár kliknutí myší a naleznete obrovské množství nabídek pro trénink manažerských dovedností. Obecná komunikace, prezentační dovednosti, řešení konfliktů, týmová spolupráce, řídící styly, timemanagement x-té generace ... Je to ale ta pravá cesta?

Snad součást, pokud se jedná o tréninky kvalitní. Ale vězte, že trénink manažerských technik, tedy určitých nástrojů, s nimiž je dobré umět zacházet, z vás ještě opravdového vůdce neudělá. Protože to nejcennější, totiž osobnostní zralost a integritu, vám takové tréninky nepřinesou. Programů, které by snesly skutečně označení "leadership training", naleznete bohužel minimum. Warren Bennis, poradce čtyř amerických prezidentů a zakladatel a šéf Leadership Institute při University of South Californie napsal: "Moji kolegové se domnívají, že zprostředkovávám vědění, ale ve skutečnosti u mne studenti poznávají, kdo jsou a jak působí na jiné". To je také to nejcennější, co potřebujete pro své vůdcovství poznat. Zde však má manažerský vzdělávací trh značné mezery. Stejně jako celý český vzdělávací systém preferuje výuku vědomostí, oblast osobnostního rozvoje však do značné míry pomíjí. Pochopitelně to souvisí s poptávkou. Obávám se totiž, že i manažeři samotní cílenou práci na sobě, na svém celkovém osobnostním rozvoji nedoceňují, čímž si často zavírají dveře k výraznému a zejména dlouhodobému úspěchu.

Vedle mnoha dalších důležitých (neformalizovaných) prostředků osobního rozvoje -soustavná reflexe vlastního chování, osobní kontakty s širokým spektrem zajímavých osobností, hodnotná literatura, sledování věcí veřejných, udržování fyzické kondice a péče o zdraví - mohou k vašemu vůdcovskému růstu posloužit i osobnostně rozvojové dílny. Dnes je však naleznete spíše u psychoterapeutických organizací nebo společností (často neziskových) a jednotlivců operujících termínem "kurzy osobního rozvoje". Vložíte-li tento pojem do internetového vyhledávače, jste v principu na správné adrese. Fulltextový vyhledavač Atlasu nabízí např. 600 odkazů. Ale musíte být dost opatrní. Škála programů je skutečně obrovská a vedle seriózních poskytovatelů můžete narazit i na "specialisty", kteří vás při svých seancích přiotráví durmanem.

Výjimečná příležitost

Netradiční přístup k rozvoji vůdcovských schopností nabídl experimentální tréninkový program "Impuls" (http://www.psl.cz/impuls), určený lidem, kteří vychovávají nebo vedou druhé. Předsevzali jsme si, že v osmi dnech kurzu na pozadí takřka čtyřiceti interaktivních programů budeme společně s účastníky hledat odpověď na otázku: "co charakterizuje přirozenou vůdčí osobnost; co odlišuje vynikající manažery a pedagogy od těch dobrých a průměrných?" Každý sám za sebe pak měl příležitost si ověřit, do jaké míry právě on tato kritéria splňuje.

Jako základní metodu jsme zvolili outdoor management training, a tak 30 účastníků kurzu ve věku od 21 do 50 let spolu běhalo orientační závod v lese, lezlo po skalách, stavělo lanový most přes rokli, ale i soupeřilo v simulovaných volbách starosty, tvořilo keramické artefakty, diskutovalo o nejrůznějších společenských problémech, hrálo divadlo ...

Program kurzu sledoval 3 základní linie - osobnostní, sociálně dovednostní a světonázorovou.

V té první šlo o zážitkové dílny, v nichž se účastníci setkávali se svými nejvlastnějšími osobnostními kvalitami, navyklými principy, svými možnostmi a omezeními. Snahou bylo napomoci skutečnému sebepoznání, inspirovat k potřebě vlastního rozvoje, k aktivitě a sebedůvěře, zároveň však k přiměřené pokoře a respektu k druhým.

Programy akcentující sociální dovednosti vyžadovaly spolupráci v týmu, osobní angažovanost, nasazení a odolnost, volaly po efektivní komunikaci a přirozeným autoritám nabízely prostor k projevení situačního vůdcovství. Kromě možnosti experimentovat s vlastním chováním, vyzkoušet si různé přístupy a modely chování, posloužily tyto programy i jako zrcadlo toho, jak mě ostatní berou a v jaké roli mě nejspíše akceptují.

V programovém menu byla každý den zastoupena i třetí - světonázorová linie. Čas určený k diskusím na nejrůznější (ale obecná) témata, kdy smyslem nebylo dobrat se za každou cenu společného stanoviska, zjistit, "jak je to správně", ale "pouze" dát prostor vlastním názorům - jejich formulování, prezentování, porovnání s druhými, obhajobě, tříbení.

Kurz jako celek byl jednou velkou společnou dílnou. Nikdo "nepřinášel poznání na stříbrném podnose". Šlo o individuální i společné hledání. A o to cennější, protože se každý účastnil procesu jejich odhalování a formulování, byly získané poznatky.

Osobní zkušenost z jednotlivých programů byla zdrojem inspirace "průběžně vedeného brainstormingu" na téma co jsou nejdůležitější kvality skutečných lídrů. Svoji "šipkou" mohl přispět každý vždy na závěr jednotlivých programů. Takže co heslo, to osobní zážitek, poznatek získaný doslova "na vlastní kůži".

A jak fungovalo zmíněné "zrcadlo"? Do jaké míry napomohl Impuls osobní reflexi účastníků a čím konkrétně přispěl k jejich lidskému zrání?

"V poslední době si pod slovem "vůdce" mnohem více představuju člověka, který je aktivní, tvůrčí, dokáže sdělit své názory ostatním a přesvědčit je o nich, než toho, kdo vede masy. A když se dnes mluví o "vůdcích", kterých je v pracovním i veřejném životě třeba, mám na mysli ne toho jednoho, kdo vyvede nevědomé masy odkudsi kamsi, ale jednotlivce, kteří mají výše uvedené charakteristiky. Občas pracují vedle sebe, jindy přebere roli vedoucího týmu ten, v jiné situaci onen. Tímto jedním se cítím být."

"Během kurzu jsem nabyl pro mě uspokojivého dojmu, že při určitých hrách jsem nabídl skupině řešení a ona se mnou nechala vést. Myslím, že to je hlavně tím, že se snažím si konkrétní problém uvědomit v čase, v něm se snažím efektivně využít lidský potenciál a týmu pak rozdat role a vysvětlit úkol co nejjasněji a nejstručněji. Naopak však cítím rezervy v naslouchání lidem v týmu a v uvědomění si, že každý člověk je jedinečný, ne každý přemýšlí stejným způsobem jako já, a že může existovat dobrých řešení více."

"Impuls byl určen "pro ty, co chtějí pracovat s lidmi". Vnímala jsem, že půjde o seberozvoj zaměřený na dimenzi, v níž jednám s ostatními lidmi. Zde mi dal Impuls nejvíce: dnes si jsem mnohem více vědoma důležitosti témat první dojem, sebeprezentace, sebevědomí, aktivní vstupování do vztahů s druhými. A chtěla bych na tom dál pracovat."

"Silně jsem si uvědomil, že pokud člověk nemá jasnou vizi cíle a cesty k němu, velice těžko se stává vůdcem. A také jsem si uvědomil, jak důležité jsou vztahy a komunikace mezi vůdcem a těmi, s kterými pracuje."

"Impuls mi nepřinesl odpověď na otázku, zda a jaký jsem vůdce. A ani nemohl, tahle odpověď potřebuje čas. Přinesl mi ale pár záblesků k zamyšlení. Pro mne hodně užitečné srovnání, jak mne lidé vnímají a jak se vnímám já. Impuls mne upozornil i na to, že se nelze donekonečna vyhýbat rozhodnutí, protože každé takové odložené rozhodnutí vystrčí růžky, právě když to člověk nejmíň čeká."

"Uvědomila jsem si, jak velké problémy mi dělá objektivní hodnoceni lidí, se kterými jsem v užším vztahu, ať osobnim, či pracovnim. V tomto případě pro mě bylo velkou lekcí poskytování zpětné vazby při Záchranářích. (Připuštění si, jak neumím být objektivní, bylo pro mě velmi tvrdé) . Myslim, že s tímto problémem bojuje spousta lidí na vedoucích pozicích, a přitom zrovna schopnost objektivního hodnocení je určitě alfou a omegou dobrého lídra."

Tolik malý výběr ze zamyšlení účastníků, nad přínosem jednoho konkrétního kurzu.

Na závěr (i s vědomím těchto konkrétních zkušeností) si dovolím několik obecnějších osobních poznatků:

Kdykoliv jsem v životě zaznamenal vznik významných projektů (akcí, organizací, firem), výrazných konceptuálních změn či originálních řešení, vždy "za tím byl" konkrétní člověk. Stejně tak jsem sledoval, že úspěšné skupiny na trénincích, které jsem vedl, disponovaly výraznými vůdčími osobnostmi, které jim dávaly důležité impulsy a směr. Naopak, nerozhodnost a přešlapování na místě bývají vždy spojeny s absencí člověka, který by přišel s všeobecně přijímanou vizí a uměl pro ni získat ostatní. Proto považuji vyhledávání a rozvoj vůdčích osobností za zásadní (a bohužel dosud podceňované) "téma dne"!
Vůdcovství má mnoho podob i rozměrů. Prostor pro uplatnění se nabízí na nejrůznějších úrovních a závisí na osobnosti člověka a míře obecnosti, v níž je schopen uvažovat, na jaké úrovni se bude realizovat.
Přestože jsou vrozené dispozice nesmírně důležité, lze i velký talent promarnit, zatímco cílená práce na osobním rozvoji může člověka posunout nejen v jeho kariéře, ale i v míře subjektivní osobní spokojenosti.
Zvládání konkrétních manažerských technik je jen prostředkem (byť velmi užitečným) k úspěšnému působení v mezilidských vztazích (pracovních i osobních). Stejně jako elegantní obal na nekvalitním produktu však nezajistí dlouhodobou úspěšnost. K té vede pouze komplexní zralost - osobnostní, sociálně dovednostní a světonázorová.
T.A. Edison kdysi prohlásil: "Génia vytváří talent jen z jednoho procenta, zbylých 99 je píle a pot". Myslím, že i pro opravdové vůdce je nesmírně důležitá otevřenost reflexi a soustavná práce na svém rozvoji.